Valutazione delle risorse umane: gestione e sviluppo organizzativo
Un articolo di Pasquale Di Matteo
La valutazione delle risorse umane è uno degli aspetti fondamentali della comunicazione interna alle organizzazioni, ma spesso sottovalutato
La valutazione rappresenta un elemento cruciale per comprendere e ottimizzare le competenze che caratterizzano ogni individuo all’interno di un’organizzazione.
Le persone comunicano.
I comportamenti, le competenze, le strategie di relazione sono ambito della comunicazione, così come è comunicazione la loro valutazione.
Le imprese che pongono l’accento su questa pratica mirano a verificare non solo le specifiche capacità tecniche e psico-professionali dei loro membri, ma anche a comprenderne il grado di presenza all’interno del contesto lavorativo.
Al centro di questo processo troviamo tre attori fondamentali:
- il comitato, colui che commissiona l’intervento;
- il fruitore, colui che utilizza direttamente i risultati per sostenere gli obiettivi aziendali;
- i candidati, la popolazione coinvolta nelle valutazioni.
Per condurre una valutazione accurata, le organizzazioni hanno l’opzione di affidarsi a figure interne specializzate o di avvalersi di risorse esterne dotate di competenze specifiche, che seguono due fasi importanti.
La prima fase prevede un incontro tra il consulente e il comitato, per raccogliere informazioni essenziali alla progettazione dell’intervento, durante il quale è di vitale importanza comprendere appieno le aspettative della committenza, le caratteristiche dei fruitori e le esigenze espresse dai candidati.
La seconda fase consiste nell’analisi dei bisogni e della situazione, seguita dalla progettazione dell’intervento e dalla redazione di un progetto dettagliato, che include indicazioni sui tempi e le risorse necessarie.
Le finalità della valutazione sono molteplici e vanno dal miglioramento delle prestazioni delle risorse umane, per allinearle agli obiettivi dell’organizzazione, alla valutazione delle conoscenze, dei comportamenti, delle capacità e dei potenziali per assegnazioni future.
Inoltre, questo processo permette di individuare la consistenza delle risorse umane e di valutare l’eventuale necessità di formazione.
Gli oggetti della valutazione del personale: focalizzarsi sulle competenze.
Per ottenere risultati significativi durante la valutazione del personale, è fondamentale comprendere le diverse tipologie di valutazione e i loro specifici obiettivi.
Valutazione delle posizioni
La valutazione delle posizioni è un elemento fondamentale, un processo che mette in luce le caratteristiche uniche di ciascuna posizione all’interno dell’organizzazione.
Include la valutazione di finalità, responsabilità, compiti e attività assegnate al personale, nonché delle competenze richieste. Si tratta di una valutazione essenziale durante l’assegnazione dei ruoli o durante i periodi di riorganizzazione aziendale.
Valutazione delle prestazioni
La valutazione delle prestazioni è un momento cruciale nel processo di valutazione, poiché si concentra sulla performance dei dipendenti rispetto agli obiettivi assegnati e ai comportamenti organizzativi.
Questo processo coinvolge la selezione degli obiettivi, verifiche periodiche, valutazione dei risultati e il fondamentale feedback al dipendente.
Valutazione delle competenze
Le competenze sono l’essenza della performance lavorativa. La valutazione delle competenze analizza le conoscenze, cioè qualità e capacità di un individuo, e ne valuta la coerenza rispetto agli obiettivi organizzativi.
Queste dimensioni influenzano direttamente il possibile successo sul posto di lavoro.
Valutazione del potenziale
La valutazione del potenziale è un’analisi delle competenze inespresse di un individuo che potrebbero essere più pienamente sfruttate se opportunamente sviluppate.
Si concentra sul futuro contributo che una risorsa umana potrebbe offrire, magari in una posizione diversa o con maggiori responsabilità.
Questo tipo di valutazione è cruciale per la pianificazione della crescita e lo sviluppo professionale dell’individuo, ma anche per la stessa organizzazione, che può risparmiare tempo, denaro e sforzi nell’individuazione e nella selezione di una nuova figura lavorativa che trova già alle dipendenze.
Focalizzarsi sulle Competenze Chiave
Ogni tipo di valutazione ha obiettivi specifici e deve essere applicato in momenti e contesti appropriati. La scelta degli oggetti di valutazione deve essere guidata dalla natura e dai requisiti della posizione lavorativa in questione.
Aumentando il livello di autonomia e discrezionalità del ruolo, l’attenzione si sposta dai comportamenti ai risultati ottenuti; ciò è particolarmente evidente nella gestione dei manager, dove il metodo “Management by Objectives” (MBO), di Drucker, basa la valutazione quasi esclusivamente sui risultati ottenuti.
Gli errori nella valutazione delle risorse umane: distorsioni, percezioni e contesto sociale.
Nella valutazione delle risorse umane è importante comprendere che questo processo non è immune da errori e/o da influenze esterne.
Le percezioni
Per esempio, le distorsioni percettive rappresentano uno dei principali fattori che possono influenzare la valutazione del personale. Valutazioni errate che possono emergere indipendentemente dal sistema di valutazione adottato e sono legate alle percezioni.
Le principali distorsioni percettive includono:
- Indulgenza e severità
L’indulgenza si manifesta quando si tende ad assegnare giudizi superiori a quanto effettivamente meritato, mentre la severità indica una certa durezza nelle valutazioni.
- Effetto Alone
Questo fenomeno comporta l’espressione di un giudizio globale basato su un singolo aspetto valutato e su errate aspettative che condizionano il giudizio.
- Stereotipi e pregiudizi
Si riferisce alla tendenza a mantenere i pregiudizi nonostante la presenza di elementi che li smentiscano.
- Standardizzazione
Consiste nell’assegnare lo stesso punteggio a ogni dimensione valutata.
Elementi del Contesto Sociale
Oltre alle percezioni, è cruciale considerare gli elementi del contesto sociale che possono influenzare la valutazione dei collaboratori.
Questi fattori sono parte del contesto organizzativo più ampio e includono il clima e la cultura dell’organizzazione, le strategie di gestione delle risorse umane, i fattori economici esterni e gli sviluppi tecnologici.
Gli obiettivi della valutazione rientrano nel contesto sociale e svolgono un ruolo significativo.
Un ruolo determinante è giocato dal rapporto tra valutatore e valutato e può influenzare notevolmente i risultati.
Perciò sono importanti le caratteristiche personali del valutatore, come l’autostima, l’autoefficacia la personalità, perché si tratta di elementi che possono impattare sul processo di valutazione.
Per esempio, bassi livelli di autostima possono portare una maggiore indulgenza, mentre un’elevata coscienziosità può generare eccessiva severità.
Valutazione delle risorse umane: conclusioni
Nelle dinamiche della comunicazione interna, la valutazione del personale è un processo complesso che può essere influenzato da una varietà di fattori che vanno tenuti in considerazione per non inficiare il valore dei risultati.
Una valutazione attenta dei collaboratori e di tutte le risorse umane è fondamentale per qualsiasi organizzazione, pertanto, deve espletarsi attraverso una comunicazione efficace, professionale e non viziata da percezioni errate, né da altri fattori squalificanti quali possono essere pregiudizi, effetti alone e idee stereotipate.
La comunicazione aziendale è una dimensione le cui dinamiche sono molteplici e variegate, perciò necessitano di essere gestite da personale altamente qualificato e specializzato, poiché comunicare in maniera efficace evita disastri e conduce al successo.